Созвоны — это почти всегда больно. Особенно когда их много, а пользы мало.

Вы сидите в очередном Телемосте, Толке или Тимсе, смотрите на мозаику из лиц и аватарок и понимаете: время мучительно тратится впустую.

«Я знаю, что это должно работать не так, чувствую это на каждом созвоне. Но я только исполнитель. Руководителю пофиг, почему я‑то должен?». Вы видите, что процесс идиотский. Можете даже придумать, как починить. Но натыкаетесь на стену.

Вопрос не в том, кто прав. Вопрос в том, как достучаться, когда у тебя нет полномочий.

«Раньше у нас была классная команда, все друг друга знали, задачи решали быстро. А теперь — процессы, согласования, и непонятно, кто за что отвечает. Кстати, напомните — как зовут нашего дизайнера?».

Узнаете? Это голос руководителя, который перерос свои старые методы.

Вы прошли путь от 5 до 50 человек. Или от одной команды до целого отдела. Вместо драйва — усталость. Вместо скорости — бюрократия. А вы всё ещё пытаетесь быть «своим в доску» и контролировать всё сами.

Но дело не в том, что вы плохой руководитель. Дело в том, что методы, которые работали для 10 человек, перестали работать и начали вредить.

Статья написана для руководителей и лидов команд, которые недавно выросли или находятся в процессе масштабирования.

«Результаты отдела упали, текучка выросла — работать стало не с кем, кругом нытики».

Странная, но весьма распространенная позиция. Мы все так поднаторели в терминах — шутки про выгорание стали базой IT сферы.

«Разработчики срывают сроки, думаю нужен тренинг по тайм‑менеджменту». Не нужен.

Нужны прозрачные процессы. А еще — внятный план развития сотрудника или цель к которой идет компания. Только тогда обучение будет полезным.

Если начать с тренинга — деньги и время будут потрачены впустую. Сначала надо понять, чему на самом деле учить. А иногда — учить ли вообще.

Эта статья — для руководителей, которые хотят решать реальные проблемы команды, а не прикрываться подходом «работать стало не с кем».

Фраза «нам надо поговорить» и в жизни редко предвещает что‑то приятное. А на работе — чаще всего значит «сейчас тебя покритикуют, соберись».

Руководители используют обратную связь как инструмент давления. Или наоборот — смягчают до бессмысленности. Некоторые считают, что обратная связь вообще не нужна: «взрослые люди сами поймут».

«Давай на 1-on-1 обсудим задачи, блокеры и что планируешь делать дальше».

Даже не звучит как нормальная рабочая встреча. А на практике часто получается полчаса нуднейшего созвона, где сотрудник молчит, руководитель говорит 80% времени, а после у обоих остаётся ощущение, что прогуляться вместо этой встречи было бы полезнее.

Про прогулку — это, кстати, справедливо для подавляющего большинства встреч. Но 1-on-1 всё‑таки можно сделать чуть лучше.

Для руководителей IT‑команд, которые сами проводят 1-on-1 и хотят сделать их полезнее для себя и сотрудников.

«У нас тут быстро, сразу к делу, документация потом» — знакомая установка? Бросаем всех в бой! Иначе зачем нанимали? Пока новый сотрудник не уволится через месяц, а команда не попросит «поменьше новичков, нам ведь надо успевать работать».

«Зачем тратить время на развитие, если можно составить регламент, заставить угрозой штрафа работать по нему и максимально выжимать из человека функцию?»

Знакомая боль? Такой подход нередко встречаю у руководителей. Особенно в B2B SaaS, где скорость важнее глубины, а результат измеряется в закрытых задачах.

Давайте разбираться, почему это ложная экономия.

Если вы пользуетесь ИИ с 2024 и знаете, что такое few‑shot — статью можно пропустить. Здесь про начальные принципы работы с текстовыми ИИ.

В первых двух частях этой большой статьи мы разобрались: ИИ не заменит руководителя, а человечность можно (и нужно) проверять при найме.

Но как угнаться за всеми технологиями и выжить в мире тотального напряжения? У меня нет универсального рецепта. Есть три предложения.

Резюме кандидата — это всегда идеальная версия себя. KPI на прошлом месте — часто заслуга системы, а не человека. Тем более что резюме сейчас отполировано ИИ.

Я могу обучить сотрудника инструментам. Научить процессам. Встроить в систему. Но я не могу обучить человечности. А мне работать с этим человеком, он станет «частью команды, частью корабля.» ©

Как проверить то, что не измерить в цифрах?

ИИ пишет тексты, анализирует данные, проводит первичные собеседования. Два самых актуальных тренда менеджмента — кого заменят и как трансформируются роли?

Кому можно быть спокойным? Тому, кто осознает: ИИ останется инструментом ровно настолько, насколько мы умеем быть людьми.

Межкомандное взаимодействие как API. Если интерфейс кривой — данные теряются, запросы зависают, пользователи ищут обходные пути. В компаниях такие кривые интерфейсы между отделами живут годами. Все знают, что больно, но «оно же работает» — значит не трогаем.

Но однажды «оно» падает.

О чем эта статья

Проблемы клиентов живут на проде годами. Поддержка о них знает, аккаунтам они снятся, разработка горит на проектах, а продукт почти не меняется. Клиенты пишут снова и снова, команда выгорает.

Триггерит?

Поздравляем, у вас сломана петля обратной связи.

О чем эта статья

«Вы — центр затрат. Оптимизируйтесь».

Если вы хоть раз слышали это на защите бюджета — вы не одиноки. Поддержка, разработка, администрирование, сервис — все команды, которые не приносят деньги «вчера», воспринимаются бизнесом как неизбежное зло. То, что нужно терпеть и по возможности сокращать.

Почему? Потому что мы говорим не на том языке.

О чем эта статья

«Как дела? Не могу говорить, все горит!»

Реальность B2B SaaS (как и в большинстве направлений разработки) последние пару лет — это перманентный пожар. Заказчик просыпается с новыми вводными, рынок штормит, приоритеты меняются быстрее, чем успеваешь обновить Jira.